人工智能与人力资源——应对欧洲法律义务
人工智能 (AI) 正在重塑全球人力资源和招聘实践，有望提高效率和精确度。虽然人力资源部门采用人工智能并不是什么突破性的消息，因为许多大公司多年来一直依赖类似的解决方案，但其不可否认的好处继续推动各种规模的组织采用人工智能工具。简历筛选软件、视频面试分析等技术日益普及，优化了人力资源管理流程。然而，近年来，人们越来越意识到与人工智能相关的风险，尤其是与个人数据相关的风险，尤其是在欧洲。这种日益增强的意识引发了人们对候选人和员工个人数据保护的严重担忧。涉足人力资源人工智能应用的雇主必须谨慎遵守严格的数据保护法规，特别是《通用数据保护条例》（GDPR），以及国家数据保护法规和劳动法。此外，即将出台的欧洲人工智能法案引入了新的义务，并根据人工智能系统固有风险对其进行分类。
确保人工智能应用符合 GDPR 规定
为了确保在人力资源流程中利用人工智能的同时遵守 GDPR，雇主必须遵守以下几项要求：
进行数据保护影响评估 (DPIA)以识别和减轻与人工智能系统相关的潜在风险。
确保与候选人和员工就决策过程中使用人工智能进行透明有效的沟通。这包括提供有关人工智能工具如何运作、美国商业传真列表 其具体风险和局限性以及人工干预措施的明确信息。雇主应该在 GDPR 第 13 条隐私声明的基本要求之外“加倍努力”，以达到这种透明度。彻底解释人工智能流程和相关风险对于确保利益相关者的理解和信任至关重要。
建立强有力的数据治理和问责机制，包括数据处理、访问控制和删除协议的政策和程序，以保障个人的隐私权。
除了 GDPR 要求之外，还要考虑国家数据保护立法，以确保遵守开展业务所在国家的具体法规。例如，在德国，让工会委员会参与实施处理员工个人数据的人工智能系统可能是强制性的，以尊重《工人宪法法》所概述的共同决策权。与工会委员会的合作对于解决与在人力资源流程中部署人工智能相关的任何问题都至关重要，并且建议在需要时寻求专家建议。
确保遵守GDPR 规定的数据最小化原则。应出于特定目的并仅在必要的范围内收集数据。鉴于人工智能具有处理大量数据的能力，因此确保只处理正确和必要的数据至关重要。
此外，组织不能再仅仅依赖严格的 GDPR 要求，还必须解决额外的措施和义务。在英国，信息专员办公室（ICO）广泛分析了此类案例并提出了建议，包括：
歧视和偏见的检测与缓解：正如ICO 所强调的，在招聘中使用人工智能会带来潜在的歧视风险。软件分析可能会在候选人选择中引入偏见，使少数民族和神经多样性个体处于不利地位。在实施这些工具之前，必须进行尽职调查，以确保它们不会不公平地偏袒某些人口群体。采取措施检测、预防和解决人工智能算法中的算法偏见，对于促进招聘和绩效评估的公平公正结果至关重要。
自动化决策：GDPR 为仅基于自动化流程且对个人具有法律或重大影响的决策提供额外保护，包括无需人工干预的招聘决策。个人有权不受此类决定的约束，除非法律授权、合同需要或明确同意。必须建立挑战决策和获得人为干预的机制，并且必须事先确定以这种方式处理个人数据的法律依据。
尽管人工智能在商业领域得到广泛应用并迅速普及，但按照所有法律义务实施此类工具仍然是一个挑战。数据保护机构以及新成立的欧盟人工智能办公室积极参与并致力于提高认识和治理，并发布有用的指南。随着围绕人工智能的法律环境不断发展，组织应安排定期审计，以审查人工智能的运作情况以及为保护数据主体权利而采取的措施的充分性，确保遵守不断发展的法规。
《人工智能法案》对人力资源工具的影响
即将出台的欧洲人工智能法案也将对基于人工智能的人力资源工具的使用产生重大影响，这些工具可能属于高风险人工智能系统的定义，因此需要受到严格的监管要求。这些措施可以是：数据质量措施、透明度义务、实施人工监督机制以及所谓的“基本权利影响评估”（FRIA）。
结论
人工智能与人力资源的融合为雇主带来了机遇和挑战。通过优先考虑 GDPR 合规性、减轻算法偏见以及为《人工智能法案》的影响做好准备，组织可以应对不断变化的法律环境，同时利用人工智能在招聘和人力资源管理中的潜力。咨询您的数据保护官或隐私顾问对于确保遵守监管义务和支持实施适当的评估至关重要。
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